电商公司规章制度模板范文
制度是社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规则和程序。优秀的电商公司规章制度模板范文要怎么写？下面给大家整理电商公司规章制度模板范文，希望对大家能有帮助。
电商公司规章制度模板范文篇1
一、加强领导，建立考评组织
交通局成立交管站工作目标管理工作考核考评工作领导小组，负责全县交管站考评的领导工作。
二、考评原则
坚持遵循客观公正的原则，全面系统，突出重点，注重过程，强调实绩，结果公示，接受监督。
三、适用范围
本方案适用于全县交通管理站考核。
四、工作目标和岗位责任的考核
（一）考核方法
采取日常督办反馈与年度集中考核相结合的方式，以年度集中考核为主，以定量的方法，对各站承担的站年度主要工作目标、主要工作事项、一般工作目标、临时工作目标完成情况、经费支出预算目标执行情况以及岗位责任履行情况进行综合考评记分。
考核结束后，由考核领导小组形成考核报告和奖惩方案，提交局（所）长办公会议审定。
（二）考核分数：满分为1000分（单位有一票否决情况除外）六部分组成：
（1）队伍建设200分，按所列项目分配分值罚责扣分。
（2）道路运输安全监管150分，按所列项目分配分值罚责扣分。
（3）市场监管200分，按所列项分配分值罚责扣分。
（4）行政执法180分，按当年执法事项数量分配分值罚责扣分。
（5）超限超载车辆治理120分，按当年执法事项数量分配分值罚责扣分。
（6）站务管理工作150分，按所列项目分配分值罚责扣分。
（三）奖励加分
（1）本年度单位被选树为经验典型的，市级以上（含市级）的`加5分，县级的加2分；此项加分不超过5分。
（2）本年度受到县级表彰的先进单位综合得分加1分；受到地市级表彰的先进单位综合得分加2分；受到省级（含省级）以上表彰的先进单位综合得分加3分。同一项目不累计加分，取最高级别加分。
（3）本年度个人受到县级表彰的，所在单位综合得分加1分；个人受到地市级表彰的，所在单位综合得分加2分；个人受到省级（含省级）以上表彰的，所在单位综合得分加3分。此项加分不超过3分。
（4）本年度站级干部职工考核达到优秀的，每人次单位综合得分加2分。
五、考评分级
考核实行计分制：等级分为优良、合格、基本合格和不合格，且考核总分合计不低于850分的为优良，且考核总分合计在700分至849分之间的为合格，且考核总分合计在600分至699分之间的为基本合格，考核总分合计低于600分的为不合格。
六、考评纪律
1、实施考评的单位和人员要坚持考评原则，严格依据本方案实施考评；不准在未公布结果前泄露考评情况。
2、被考评单位要提供原始实绩证明资料，严禁弄虚作假。
3、凡违反考评纪律者，一经查实，取消其考评主体资格。
七、考评结果运用
1、奖励
年终综合考评总分位列前三名的，由局通报表彰并给予奖励。
2、惩处
（1）考评得分位列最后1名的单位，由交通局党组通报批评，限期整改；单位主要领导向交通局党组写出书面检查，并向局考评办报送整改方案；由局党组安排对单位主要负责人进行诫勉谈话，单位负责人当年不评先。
（2）连续两年考评位列倒数第一名的单位，给予单位主要负责人免职处理，单位其他负责人当年不评先。
电商公司规章制度模板范文篇2
为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。
一、基本原则
（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；
（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；
（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；
（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；
（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。
（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。
二、考核范围
1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；
2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；
3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。
三、管理周期
绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。
四、考核评估
绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。
1、目标设定
（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。
责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。
时间：每月月初。
（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。
责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。
时间：每月月初。
2、督导平衡
（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。
负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。
时间：每个目标周期考核前。
（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。
负责人：单位班子成员。时间：不定期。
3、员工考核
（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。
负责人：班子成员。
（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的.完成情况。
负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。
方式：
（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。
（2）半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。
4、结果反馈
（1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果。
负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。
（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。
五、考核计算方法
本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价—勤勉情况）/100。
六、考核结果的使用
考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。
1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。
考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；
考核结果均值在80%—90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；
考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；
考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；
考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；
考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。
2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。
3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。
4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。
5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相关说明
1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。
2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。
3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。
4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。
5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。
电商公司规章制度模板范文篇3
为了更有效地发挥骨干教师在学校教育教学中的引领作用，利于骨干教师业务素质的巩固和提高，促进师资队伍整体素质和教学质量的全面提高，制定本管理考核方案。
一、领导小组机构
组长：李悟
副组长：王宋
成员：邱子仪、潘清赞、王能、李明学、王赞国
二、考核对象
20__年，已由省教育厅和县教科局认定的.省、县级骨干教师。
三、考核内容：
1、骨干教师任职总结。（含师德修养、教育教学实绩、完成骨干教师职责情况）。
2、积极承担示范课、观摩课、研究课等公开教学任务。
（1）县级公开课以上（附教案、图片）
（2）校级公开课（附教案、图片）
3、听课，主要是听徒弟的评价课每学期15节。
4、写一篇论文，获校级一等奖或县级二等奖以上（发表在县刊上）或省级三等奖以上（或发表）。
5、指导、带教校内青年教师。
（1）指导、带教活动正常开展。（骨干教师管理手册记载）
（2）所带教教师校级教学评比中二等奖以上（含二等奖）、县公开课和以上刊物上发表论文。
四、考核方法：
被考核对象将考核材料交教研室。考核给分与县考核同。
五、考核结果
1、任期考核结果分优秀、良好、合格、不合格四等。60分以下为不合格。
2、考核结果最终由考核领导小组讨论决定。
3、考核结果将作为教师参加评先评优的条件之一。
电商公司规章制度模板范文篇4
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了重塑教师形象，切实抓好师德师风建设，结合我校教代会通过的各项管理细则，特制订师德师风考核方案：
一、师德考核领导小组
组长：副组长：成员：
二、师德考核等级确定
90分以上的为优秀80——89分为良好
60——79分为合格60分以下为不合格
三、师德考核比例指标(按学校教职工总数确定)
优秀：20%良好：30%
合格：45%—50%不合格：0至5%
四、师德考核考评办法
1、综合考核评分(由学校考评小组进行)(按《考评细则》考评，百分制)占60%;
2、学生民意调查，占10%;(由年段组织考核)
3、教职工民意测评，占10%;(由工会组织考核)
4、样级领导考核，占20%(校务会组织考核)
按上述五项得出个人总分，并确定等次。
五、师德考核结果三挂钩
1、直接与评先评优挂钩。即师德考核结果不为良好级以上者，不能参与任何级别的先进的评选。
2、直接与评定职称挂钩。即师德考核结果为优秀者，在同等条件下优先考虑。
3、直接与年度考核挂钩。即师德考核结果为不合格者，年度考核定为不合格。
六、师德考核时限规定
1、每学期期末进行初评，学年度进行总评并确定考核等次。
2、考核结果每半年一次登记，学校存档案。
七、师德考核评价机制
1、每学期结束后由办公室根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。
2、考核结果做为教师评优、评先、评职称的.依据。
附：教师师德考核细则
(一)依法执教(10分)
认真学习和执行《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《特殊教育暂行规程》等与教育教学相关的法规法规，积极实施素质教育，勇于推进教育改革与创新，树立科学的学生观，维护学生受教育的权利，实行公平教育，不歧视差生，促进学生全面发展。
评分方法：
1、教职工例会法律、法规学习无故不参加，每次扣2分;
2、散布、传播消极、反动、不健康的思想或言论，每次扣4分;
3、法制考试不及格的，不得分。
(二)爱岗敬业(20分)
忠诚党的教育事业，具有安于清贫和艰苦的生活作风，爱岗敬业，努力完成教育教学任务，遵守学校规章制度，在做好本职工作的基础上，能以主人翁的姿态为学校的改革发展和其他事务献计出力。
评分方法：
1、不服从组织安排，未完成工作任务的一次扣5分;
2、升旗或集会活动迟到1次扣1分，缺席一次扣2分，无故旷工1天扣10分;
3、工作时间有下棋、打牌、炒股、玩游戏、网聊等与工作无关的活动扣5分。
4、有其他工作失职造成不良影响行为的按其情节扣5—10分。
(三)关爱学生(20分)
树立以残疾学生为中心的观念，面向全体学生，努力建立平等和谐的师生关系。尊重学生人格，坚持正面教育，不简单粗暴地训斥学生，注重培养学生个性特长。开展生动活泼的教育活动，用正确的世界观、人生观和价值观教育引导学生，促进学生全面发展。
电商公司规章制度模板范文篇5
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了重塑教师形象，切实抓好师德师风建设，结合我校教代会通过的各项管理细则，特制订师德师风考核方案：
一、师德考核领导小组
组长：副组长：成员：
二、师德考核等级确定
９０分以上的为优秀８０——８９分为良好
６０——７９分为合格６０分以下为不合格
三、师德考核比例指标（按学校教职工总数确定）
优秀：20％良好：30％
合格：45％—50％不合格：0至5％
四、师德考核考评办法
1、综合考核评分（由学校考评小组进行）（按《考评细则》考评，百分制）占60％；
2、学生民意调查，占10％；（由年段组织考核）
3、教职工民意测评，占10％；（由工会组织考核）
4、样级领导考核，占20％（校务会组织考核）
按上述五项得出个人总分，并确定等次。
五、师德考核结果三挂钩
1、直接与评先评优挂钩。即师德考核结果不为良好级以上者，不能参与任何级别的先进的评选。
2、直接与评定职称挂钩。即师德考核结果为优秀者，在同等条件下优先考虑。
3、直接与年度考核挂钩。即师德考核结果为不合格者，年度考核定为不合格。
六、师德考核时限规定
1、每学期期末进行初评，学年度进行总评并确定考核等次。
2、考核结果每半年一次登记，学校存档案。
七、师德考核评价机制
1、每学期结束后由办公室根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。
2、考核结果做为教师评优、评先、评职称的.依据。
附：教师师德考核细则
（一）依法执教（10分）
认真学习和执行《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《特殊教育暂行规程》等与教育教学相关的法规法规，积极实施素质教育，勇于推进教育改革与创新，树立科学的学生观，维护学生受教育的权利，实行公平教育，不歧视差生，促进学生全面发展。
评分方法：
1、教职工例会法律、法规学习无故不参加，每次扣2分；
2、散布、传播消极、反动、不健康的思想或言论，每次扣4分；
3、法制考试不及格的，不得分。
（二）爱岗敬业（20分）
忠诚党的教育事业，具有安于清贫和艰苦的生活作风，爱岗敬业，努力完成教育教学任务，遵守学校规章制度，在做好本职工作的基础上，能以主人翁的姿态为学校的改革发展和其他事务献计出力。
评分方法：
1、不服从组织安排，未完成工作任务的一次扣5分；
2、升旗或集会活动迟到1次扣1分，缺席一次扣2分，无故旷工1天扣10分；
3、工作时间有下棋、打牌、炒股、玩游戏、网聊等与工作无关的活动扣5分。
4、有其他工作失职造成不良影响行为的按其情节扣5—10分。
（三）关爱学生（20分）
树立以残疾学生为中心的观念，面向全体学生，努力建立平等和谐的师生关系。尊重学生人格，坚持正面教育，不简单粗暴地训斥学生，注重培养学生个性特长。开展生动活泼的教育活动，用正确的世界观、人生观和价值观教育引导学生，促进学生全面发展。
电商公司规章制度模板范文篇6
1目的：
为规范本公司招聘、入职、试用期和转正管理等相关事项，特制订本办法，以作为遵循依据。
2范围：
本公司全体同仁之招聘、入职、试用期和转正管理等相关作业。
3职责：
3.1招聘、入职、试用期和转正管理均由人资部门负责。
3.2招聘需求确定、试用期考核、部门内专业训由员工所在部门负责。
4作业内容：
4.1招聘原则：
4.1.1公司录用员工实行“公开招聘、择优录取、竞争上岗、岗上竞争”的原则。根据公司人力资源战略规划，采取多渠道招聘的形式，按学历、工作经验、技能水平和综合素质择优录取。
4.2人员编制管理：
4.2.1人力资源部根据岗位的工作职责及任职条件，进行定岗定编，制作《岗位说明书》，作为员工录用、管理和考评的依据。
4.2.2用人部门根据本部门季度工作计划、本季度人员异动情况，结合公司战略相关要求，于每季末25日前提交下季度人力编制计划，人力资源部审核并汇总各部门编制计划提报总经理审批（因技术部门的特点，技术部于每月25日前提交下月人力编制计划）。
4.3招聘需求：
4.3.1用人部门因业务需要扩大编制或岗位出现空缺需要替补等原因，在人力预算费用和组织架构人员编制范围内，按照岗位职责和任职资格要求及时提交《人员需求申请表》，明确招聘原因、需求岗位、需求人数、岗位职责、任职资格等，人力资源部审核并提报总经理审批。
4.4招聘实施：
4.4.1人力资源部根据总经理审批后的各部门人力需求计划，统一组织招聘。
4.4.2招聘渠道选择：招聘负责人根据已审批的岗位要求，在兼顾招聘成本、招聘周期等前提下，根据不同的招聘岗位特点评估使用合理的招聘渠道，并在相关的渠道及媒介平台上发布招聘信息。
A内部招聘：在满足招聘岗位的任职资格条件，同时不影响员工原所在部门人力资源配置的情况下，优先考虑内部员工。
B外部招聘：主要包括招聘网站、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、猎头、内部引荐(公司提倡“任贤不避亲”，鼓励员工引荐满足招聘岗位任职资格条件的人员，原则上有亲属关系的不得在同一部门任职)等形式，其中涉及高端稀缺人才招聘时方可采用猎头招聘渠道，招聘负责人要在审核用人部门提交的人员需求申请表时备注预估猎头费用并经总经理审批后方可启动猎头招聘。
4.4.3简历筛选：人力资源部门对应聘资料进行分类并初选，并将初选简历提交用人部门进行简历的复选后将面试名单与面试日期转回招聘负责人通知应聘人员面试。
4.4.4面试：人力资源部门负责安排用人部门对应聘者进行面试评估。
A招聘岗位为专员级别的，原则上面试官为用人经理（含）级别以上人员参加。
B招聘岗位为主管（含）级别以上岗位的，原则上面试官为总监（含）级别以上人员参加。
C招聘岗位为经理（含）级别以上岗位的，原则上面试官为副总（含）级别以上人员参加。
4.4.5招聘录用：用人部门确认录用后将应聘人员面试材料（应聘人员登记表、简历、面试评估表等材料）转交人力资源部办理录用手续，人力资源部负责补齐应聘人员全部资料，并审核真实性，中高级人才必要时要做背景调查。沟通确认应聘者入职后的薪资待遇。提交《新员工录用审批表》，经总经理审批后人力资源部给新员工发放正式的《新员工录用通知书》。
4.5入职管理：
4.5.1新员工入职通过《入职服务追踪表》全程跟踪，确保新员工入职手续规范：
A新员工入职当天需要携带《新员工录用通知书》及其所列各项资料（身份证、毕业证、原单位离职证明、就业失业证、公司需要的其他必要材料）到人力资源部办理入职手续。
B入职时用人部门必须及时确认新员工录用条件，参考《新员工录用条件确认书》。
C入职时用人部门要推动落实导师培养计划，参考《新员工导师培养计划表》。
D人力资源部负责组织新员工入职培训：
（1）公司级通识训：企业简介、企业文化、组织架构、企业核心业务、企业政策与薪酬福利、企业关键管理制度等（人力资源部原则上于每月1日、16日集中安排通识训，为节约成本，驻外人员实行视频授课）。
（2）部门内专业训：部门整体业务、部门各项管理制度和工作流程等（用人部门负责在新员工入职1周内安排专业训）。
4.5.2新员工入职两个月内必须签订劳动合同。公司原则上所有新员工劳动合同期限为一年，试用期期限为两个月。
4.5.3新员工因入职资料提交不完整或不及时而导致转正手续、劳动合同签订以及社会保险等人事手续办理延误的，由员工承担全部责任，公司不承担任何责任。
4.6试用期和转正管理：
4.6.1试用期规定：试用期由新员工所在部门负责其工作安排、导师安排及工作考核，部门负责人与新员工导师共同负责新员工指导；人力资源部要督促新员工导师及时制定《新员工导师培养计划表》并督促其实施，确保新员工尽快融入工作。
4.6.2试用期考核：试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。
A考核实施：人力资源部负责组织新员工试用期考核，试用期结束前7个工作日组织安排新员工试用期考核，提交《新员工转正审批表》，经总经理审批后办理相关转正手续。
B员工在试用期内有下列行为，公司有权不予录用：
（1）工作技能达不到招聘录用能力要求，无法胜任岗位工作；
（2）无正当理由请假超过五天；
（3）无故旷工超过一天；
（4）一个月内迟到、早退达六次（含）以上；
(5)工作技能与个人陈述的任职能力不相符或提供虚假个人资料等欺诈行为；
(6)严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；
(7)同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的；
(8)因患病或者非工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作；
(9)其他严重违反国家法律法规、公司规章制度的行为。
4.6.3试用期转正有以下三种类型：
A提前转正：试用期内工作态度、工作能力与绩效良好的员工，经部门提出申请，报总经理审批后，人力资源部可以办理新员工的提前转正手续。
B正常转正：人力资源部在新员工试用期满7个工作日之前组织新员工试用期考核，用人部门应至少在新员工试用期满3个工作日之前做出考核结论，并将书面考核材料提交人力资源部。
C直接解聘：人力资源部凭转正审批表中出具的不合格结论，在新员工试用期满至少2-5个工作日之前与员工面谈，按照试用期不合格解除劳动合同。
电商公司规章制度模板范文篇7
一、指导思想
教师是人类灵魂工程师，是青少年学生成长的引路人。教师的思想素质和职业道德水平直接关系到青少年的健康成长，关系到国家的前途命运和民族的未来。为进一步促进学校教育教学质量的稳步提升，推进素质教育的良好发展，根据《安徽省中职中小学教师职业道德考核办法（试行）》和《阜阳市教育局关于做好全市中职中小学教师师德考核工作的通知》及《颍上县教育局关于做好全县中职中小学教师师德考核工作的通知》的要求，经研究制定切合本校实际的师德考核方案和操作办法：
二、考核领导小组
组长：汤瑞强
副组长：张标
成员：王士远、汤振、彭勃、武耀、刘伟、武怀对、李蕾、路海、汤瑞新
三、考核对象
本校在编在岗教职工。
四、考核步骤
（一）学习宣传
根据教育局暑期师德集中学习安排，学习宣传有关师德考核文件及相关师德内容，持续强调教师思想素质和职业道德水平的重要性和必要性。要求学校做记录，教师做笔记，提交师德学习体会交学校师训处。
（二）跟踪考核
1、暑期师德集中学习完成情况（满100分）。
分考勤、笔记、体会三块量分，学习结束马上进行。
2、自评分（满100）
教师根据县教育局师德评价用表对照逐项自评。
3、同事评分（满100分）
分教学人员组和非教学人员组分别评议，去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。
4、学生评分（满100分）
专指教学人员。考核小组确定各教师有学生评议所在班级和参评学生（不少于本班人数），去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。
5、家长评议（满100分）
专指教学人员。考核小组确定各教师有学生评议所在班级和参评家长（不少于本班人数），去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。
6、领导评分（满100分）
领导小组集中对教师（包括非教学人员和领导自己）进行评议，去掉最低最高值取参加评议的有效票数的、平均值。
（3至6项均取平均值）
7、根据师德考核总分计算办法计算考核总分，评出等级。
（1）分值所占比例
暑期师德集中学习完成情况占10%；
四至九年级教学人员：学生评分占20%，同事评分占30%，家长评议占20%，领导评分占20%；
一至三年级教学人员：学生评分占20%，同事评分占20%，家长评议占30%，领导评分占20%；
非教学人员：
（1）同事评分占50%，领导评分占40%；
（2）等级确定标准：考核总分在60分及以上均为合格，其中优秀占同组人数的&39;20%，良占同组人数的70%，合格占10%，考核总分在60分以下为不合格。
（3）等级分数以十分制（精确到百分位）计入学校评优评先总分。
（三）公示无异议上报教育局。
五、有下列情形之一者，其师德考核结果认定为“不合格”：
（一）因失职、渎职造成较大学生安全责任事故的；
（二）不讲事实，造谣生事，利用媒体网络等恶意攻击，制造矛盾是非，造成恶劣影响的；
（三）有讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生行为，造成严重后果的；
（四）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、违规带寄读生，经教育后仍不改正的；
（五）在教科研工作、职称评聘、考核评优中弄虚作假、抄袭剽窃的；
（六）在学校散布__言论，或向学生传播有害身心健康的思想和信息的，或组织、“黄赌毒”、迷信活动的；
（七）向学生和家长索要或变相索要财物，收受学生、家长贵重财物的；
（八）在工作时间玩电子游戏、炒股、玩牌等，经教育仍不改正的；
（九）以非法方式表达诉求，故意不完成教学任务、扰乱教学秩序，不服从学校管理，不接受学校分配的工作，经教育无效的；
六、认真总结
集中考核结束后，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。学校要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改意见，不断完善师德考核工作。
七、加强组织和纪律
师德考核工作是教师队伍建设的重要内容，是提高教师队伍整体素质的政治基础。各领导务必高度重视，精心组织，规范操作。
考核过程中要做到公正、公开；要做好评议打分中的报密工作，要做好教师之间的民主、团结工作；要坚决杜绝因评议引起的歧视学生、不尊重家长及报复现象，若出现这些有悖师德行为，学校将根据有关规定严肃处理。